これで応募が変わる！採用ブランディングの作り方と押さえるべきポイント【参考ガイド】
いま「採用ブランディング」が注目される背景
「もっといい人材を採りたいのに、求人広告を出しても反応が薄い」
「採用してもすぐ辞めてしまう」
中小企業やスタートアップの経営者・採用担当者にとって、こんな悩みは珍しくありません。労働力不足や競合の激化により、求職者が企業を選ぶ基準は年々シビアになっています。
そこで脚光を浴びているのが、採用ブランディングです。企業が顧客向けに行うブランド戦略と似ていますが、大きな違いは「求職者に向けた情報発信と印象づくり」に特化している点。要するに、「どんなビジョンを持ち、どんな人たちと、どんな未来を作りたいのか」を打ち出すことで、“この会社だから働きたい”と思わせる仕掛けを作るのが採用ブランディングの目的です。
本記事では「なぜ今、採用ブランディングが必要とされているのか」を紐解き、後半では具体的な進め方や、経営者の想いを外に届けるヒントを提示します。会社の魅力を活かした採用戦略のヒントが得られるはずです。
なぜ今、採用ブランディングが必要なのか
単なる“求人広告”だけでは埋もれてしまう
ネット上には無数の求人情報が溢れており、求職者は待遇や条件だけを見比べて検討できます。さらに、SNSなどの普及で「働く価値観」や「会社のカルチャー」を重要視する人が増えているため、「給与がいいから」「福利厚生がしっかりしているから」という条件面だけで応募を集めるのは難しくなっています。
ミスマッチを減らし、早期離職を防ぎたい
給与や福利厚生でエントリーがあっても、入社後に「イメージと違った」「社風が合わなかった」と言われ離職されると、採用コストがムダになるばかりか、社内の士気にも影響が及びます。採用ブランディングを通じて、会社のビジョンやカルチャーを明確に発信すれば、“自分に合う会社かどうか”を求職者が判断しやすくなり、離職率低減や教育コスト削減につながります。
人材市場が“企業を見る目”を厳しくしている
優秀な人材ほど「どんな経営者のもとで、どんな使命感を持って働けるか」を重視します。大手企業や有名企業だけでなく、中小企業・ベンチャーにも魅力を感じてもらうためには、“うちはこういう想いで事業をしている”とアピールする必要があります。採用ブランディングができていれば、そのメッセージが効果的に伝わり、競合との差別化も期待できるでしょう。
採用ブランディングとは？ 基本の概念を整理
顧客向けブランディングとの違い
一般的な企業ブランディングは、顧客や市場に対して自社の強みや世界観を訴求する活動。一方、採用ブランディングは“求職者”をターゲットとしたブランディングです。商品・サービスの魅力よりも、「会社の文化・価値観・働く意義」といった内面的な要素の発信が重視されます。
求職者が本当に知りたい情報を整備する
会社のビジョン・ミッション
どんな未来を目指し、何を実現したいのか
カルチャー・職場環境
社内でどんな働き方やコミュニケーションが行われているか、社風はどうか
経営者や社員のストーリー
どういう想いで事業を始めたのか、どんな人が活躍しているのか、これからどのような未来を描いているのか
自分自身の成長や進化
自分自身はどのようにキャリアを描いていくことができるのか、実際の先輩の姿はどうなのか
先輩や上司の存在
一緒にすることになるであろう社内の人材はなぜこの会社で働いているのか
なぜこの会社を選んだのか、その時の決定打はなんだったのか
これらを“求人情報”という形式にとどめず、ストーリーや体験談として打ち出すのが採用ブランディングの特徴。単なる条件提示と違い、会社としての個性が際立つ情報を発信できるのが強みです。
採用ブランディングのメリットと課題
メリット①：ミスマッチが減り、意欲ある人材が集まりやすい
先述したとおり、求職者にとって「実際どんな会社か、働くイメージが湧く」状態なら、合わないと感じる人は最初から応募してきません。一方で、ビジョンや社長の考えに共感した人だけがエントリーしてくれるので、入社後のギャップが少なく、モチベーションの高い人材が集まりやすいというメリットがあります。
メリット②：採用コストの効率化・企業イメージアップ
“量”より“質”を重視する採用ブランディングは、応募者数自体は爆増しないかもしれませんが、そのぶん面接や内定後の離職リスクが下がり、採用コスト（時間・広告費など）の無駄を減らせる可能性が高いです。また、ブランディングを進める過程で経営者や社員の考えを可視化できるため、社内の士気向上や企業イメージの洗練にもつながります。
課題①：経営者の想いを十分に言語化できていない
しかし、実際に「うちのビジョンは……」と聞かれた際に、経営者自身もうまく言葉にできないことが多々あります、“何を大切にしているか”を自分では当たり前に思っていて、外部向けにまとめる技術がないというのは珍しくありません。ここが最大の壁になって、採用ブランディングが形にならないケースが多いのです。
課題②：発信が継続しない
ブログやSNSで一時的に情報発信しても、すぐ更新が途絶えてしまう企業も多いです。採用ブランディングは一度作って終わりではなく、企業の成長や変化に合わせてメッセージをアップデートし続ける必要があります。運用リソースや専門知識の不足で、そこまで手が回らないと感じている企業も少なくありません。
採用ブランディングの作り方：5つのステップ
ステップ1: 経営者とチームでミッション・ビジョンを再確認
- 目的: まずは「会社が本気で目指している未来」「大切にしている価値観」を共有し直すこと。
- やること: 経営者と主要メンバーが、会社の成り立ちや事業を通して実現したい社会などをじっくり語り合い、“言葉”としてまとめる。
- ポイント: 自分の中では当たり前だと思っていることこそ、外部の人にとっては新鮮な魅力である可能性が高い。意外なエピソードを洗い出すことで、採用サイトの核になるストーリーが見つかる。
ステップ2: 採用ターゲット（ペルソナ）と発信チャネルの設定
- 目的: 「どんな人に来てほしいか」を明確にすることで、発信の方向性をブレさせない。
- やること:
- 採用したい人材像（スキルや経験だけでなく、価値観ややる気の方向性）を具体化。
- そのペルソナがよく使うプラットフォームを考慮し、ブログ・SNS・採用サイトなどどこで情報を発信するか決める。
- ポイント: やみくもに大量アクセスを狙うのではなく、“共感が得やすい層”にしっかり届けることが重要。
ステップ3: 企業の“ストーリー”を形にする
- 目的: ミッション・ビジョンを単なるスローガンではなく、人の心を動かす物語として伝える。
- やること:
- 経営者の原体験や価値観を整理し、なぜこの事業に取り組むのかをストーリー化。
- 社内カルチャーや社員の声を交え、「こんな人が活躍している」「こんな風土がある」と具体的に描写する。
- ポイント: 採用ブランディングで大切なのは、「この会社で働くと何が得られるか」を求職者がイメージできること。ストーリーが強いほど「ここで働きたい」気持ちが醸成される。
ステップ4: コンテンツ制作と継続的な発信
- 目的: せっかく作り上げたストーリーやビジョンを、最適なフォーマットで求職者に届ける。
- やること:
- 採用ページ・SNS・ブログなど、選んだメディアに合わせて文章・写真・動画を準備。
- 企業サイトや求人媒体にも、“想い”が伝わる文面を反映させる。
- ポイント:
- 更新が止まると“今の会社の姿”が分からなくなるので、定期的にトピックを出すスケジュール感が必要。
- 継続発信によって企業の変化や成長ストーリーを伝え、“つねに進化している会社”という印象を与えられる。
ステップ5: 効果測定とアップデート
- 目的: 採用ブランディングが実際に機能しているかを確認し、改善を続ける。
- やること:
- 応募数や応募者の質、内定承諾率、入社後の定着度など、数値と質的両面をモニタリング。
- フィードバックを受けて、ストーリーや採用ページをアップデート。
- ポイント: 企業は変化し続ける生き物。半年・1年単位で定期レビューを行い、常にメッセージを“今の会社”に合った形に整える。
顧問編集が採用ブランディングを強化する理由
経営者の本音を引き出す“深掘り力”
採用ブランディングの成否を分けるのは、どれだけ経営者の言葉に奥行きがあるか。しかし、経営者自身が自分の過去や想いを自らスラスラ文章化するのは難しいものです。顧問編集者は、インタビューや対話を通じて「どんな体験が原動力なのか」「何に情熱を燃やしてきたのか」を深く掘り下げ、言葉に変換します。
社外・社内両面へのメッセージを一貫させられる
採用ページやブログ、SNSなどに発信する情報は、会社外に向けてだけでなく、実は社内にも影響します。顧問編集者が関わると、企業のストーリーやビジョンをトータルで整理するため、社内外で一貫性のあるメッセージが自然と浸透。社員が「うちの会社はこういう方向なんだ」と理解を深めることにもつながります。
更新が継続しやすい
どんなに綺麗な採用ページを作っても、運用が続かず放置される企業は多いです。顧問編集者が定期的に経営者や社員からネタをヒアリングし、発信のスケジュールを管理すれば、「いつの間にか更新停止」という失敗を回避できます。外部のプロが伴走することで継続が途切れにくく、企業としての“最新の姿”を常に見せられるのが強みです。
実行のためのヒント：具体的に何から始める？
- 社内で“本気で取り組む”意思統一
- 経営者がリーダーシップを取り、採用ブランディングを大切な経営戦略の一つと位置づける。
- 経営者がリーダーシップを取り、採用ブランディングを大切な経営戦略の一つと位置づける。
- 経営者インタビューの実施
- 外部パートナー（顧問編集者やコンサル）を活用し、想いを言語化する初期プロセスをしっかり時間をかけて行う。
- 外部パートナー（顧問編集者やコンサル）を活用し、想いを言語化する初期プロセスをしっかり時間をかけて行う。
- 発信チャネルの選定
- 求職者がアクセスしやすいメディア（採用サイト、SNS、ブログなど）に合わせて、ストーリーを展開。
- 求職者がアクセスしやすいメディア（採用サイト、SNS、ブログなど）に合わせて、ストーリーを展開。
- 運用体制の構築
- 更新担当・進捗管理のルールを決め、社内で定期的にレビュー。顧問編集者の支援を得る場合は、具体的な役割分担も明確にしておく。
- 更新担当・進捗管理のルールを決め、社内で定期的にレビュー。顧問編集者の支援を得る場合は、具体的な役割分担も明確にしておく。
まとめ：採用ブランディングで企業の未来を変える
今の採用状況に一抹の不安や課題感を持っている企業はとても多いです。実際、条件だけの情報では、優秀かつ会社の想いに合致する人材を採りにくい状況が続くでしょう。
企業の根幹には、経営者の熱い想いと“この会社ならでは”の魅力が必ずあるはず。採用ブランディングをきちんと構築すれば、その魅力が求職者にダイレクトに届き、“こんな会社で働いてみたい”という気持ちを呼び起こすことができます。
しかし、効果的なストーリーや継続的な発信は一朝一夕では難しいのも事実。
だからこそ、経営者の言葉をしっかり深掘りし、外部に届けるプロ──すなわち顧問編集者の力が、本気で採用を変えたいと考える企業にとって大きな助けとなるのです。
まずは無料相談から──“経営者の想い”を採用ブランディングに活かしませんか？
もし、 「経営者の想いを採用サイトに落とし込めない」 「継続的な情報発信ができず、結局放置してしまう」 「マッチする人材に出会えず、時間とコストが無駄に…」 こんな悩みを抱えているのなら、顧問編集の視点で採用ブランディングを見直してみませんか？ 経営者インタビューで引き出した本音やストーリーを、求職者が共感しやすい形で言葉に変え継続的な発信プランを共に構築。求人媒体に頼らずとも、“この会社で働きたい”と思う人材が集まる仕組みづくりを目指します。
経営者の想いをカタチにする採用ブランディングで、新しい未来を切り開きましょう。忙しい中小企業やスタートアップでも、しっかり取り組める方法を一緒に見つけていきたいと思います。お気軽にご相談ください。
